徐州日報訊（記者 孫盈）4月28日，在五一國際勞動節(jié)即將來臨之際，市中院在新城區(qū)報業(yè)傳媒大廈召開新聞發(fā)布會，通報了2016年度我市兩級法院勞動爭議審判工作開展情況，并公布了2016年度徐州中院勞動爭議十大案例。

記者在發(fā)布會上獲悉，2016年全年，我市兩級法院新收勞動爭議案件6019件，同比上升7.41%，審結(jié)6029件，同比上升14.25%。調(diào)撤2490件，同比上升7.319%。2016年勞動爭議案件量與往年相比略有增加，但浮動不大，呈平穩(wěn)狀態(tài)發(fā)展。一方面因為勞動爭議糾紛多方聯(lián)動化解機制已經(jīng)建立，大量勞動爭議糾紛在勞動仲裁階段得到解決，另一方面因為勞動合同法實施幾年來，徐州地區(qū)用人單位用工愈加趨于規(guī)范，勞動合同書面化明顯加強，解除終止合同規(guī)范化有所提高，勞動爭議案件量總體趨于穩(wěn)定。

發(fā)布會上，法官們總結(jié)了在該類案件審理中發(fā)現(xiàn)的單位用工及勞動者維權(quán)存在的問題：從用人單位角度而言，用工不規(guī)范現(xiàn)象依然存在，突出表現(xiàn)在：用人單位自覺簽訂勞動合同意識不強；用人單位未依法給勞動者辦理社會保險；考勤制度不合理不規(guī)范等。從勞動者角度而言，部分勞動者不能依法理性維權(quán)，甚至存在過度維權(quán)的問題，浪費司法資源。個別勞動者權(quán)利觀念片面化，光知維權(quán)不知舉證及如何舉證，以致敗訴。有些勞動者盲目仲裁訴訟，有的對自己可以行使的權(quán)利無限放大，訴訟期望值過高，訴求數(shù)額與仲裁、法院處理結(jié)果落差較大。

對于如何建立和諧勞資關(guān)系，法官們也給出了自己的建議：

一是勞動者要增強理性維權(quán)觀念。勞動者在提供勞動過程中因企業(yè)用工過程中的違法行為而使自身權(quán)益受到損害時要及時維權(quán)，避免超過仲裁期間，而不受法律保護；同時，維權(quán)過程中應(yīng)樹立證據(jù)意識，勞動爭議案件不是用人單位包攬舉證責(zé)任，千萬別受“對勞動者傾斜保護”等片面宣傳的影響，如勞動關(guān)系和加班事實的存在，就是由勞動者負(fù)舉證責(zé)任的。

二是強化企業(yè)規(guī)范用工意識。用工企業(yè)應(yīng)強化守法意識和社會責(zé)任意識，與勞動者建立規(guī)范的勞動合同關(guān)系并建立健全內(nèi)部規(guī)章和管理制度，從源頭上改善用工環(huán)境，理順勞資關(guān)系。

三是充分發(fā)揮仲裁前置及工會參與的作用。完善“一裁兩審”制度。勞動仲裁機構(gòu)作為處理勞動爭議糾紛的前置關(guān)口，應(yīng)當(dāng)充分發(fā)揮其高效、便捷的優(yōu)勢，強化矛盾的過濾和分流功能，把勞動爭議化解在第一線。工會作為代表和維護職工利益的社會組織，其作用能否充分發(fā)揮也是勞動爭議糾紛化解機制是否完善的關(guān)鍵因素之一。我市各級工會可以充分發(fā)揮在協(xié)調(diào)勞資關(guān)系、維護職工權(quán)益方面得天獨厚的優(yōu)勢，積極處理尚未引發(fā)訴訟的勞資糾紛，以最快的速度、最高的效率將勞資糾紛化解在最初的萌芽狀態(tài)。

典型案例節(jié)選

用人單位不得以尚在醫(yī)療期內(nèi)的勞動者不到崗為由解除勞動合同

【案情回放】

王某系某某公司職工，其因身體不適去醫(yī)院就診，被診斷為椎基底動脈供血不足、冠心病，并住院治療，出院后，診斷證明書建議：休息，單位安排。王某向單位郵寄請假條及病情材料，單位以王某為慢性病不需要休息且提交的請假條不符合規(guī)定為由未予批準(zhǔn)，王某自此之后未去上班，單位通知其上班無果后，以其曠工為由解除與王某的勞動關(guān)系，王某仲裁后又訴至法院，要求單位支付違法解除賠償金。

法院認(rèn)為王某在該單位工作長達(dá)10年之久，按照法律規(guī)定應(yīng)當(dāng)享受不少于3個月的醫(yī)療期，單位在其醫(yī)療期內(nèi)解除勞動關(guān)系違法，遂支持了王某的訴請。

【法官點評】

醫(yī)療期是指企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷，需要停止工作醫(yī)療時，根據(jù)本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予3個月到24個月的醫(yī)療期。醫(yī)療期是解雇保護期。本案中，根據(jù)勞動者的年限，按照規(guī)定，其最少可以享受3個月的醫(yī)療期，在勞動者提供了醫(yī)療機構(gòu)出具證明的情況下，勞動者向用人單位請假，用人單位應(yīng)當(dāng)予以安排休息，用人單位不準(zhǔn)假，在勞動者不到崗的情況下，用人單位不得以勞動者曠工為由解除與勞動者的勞動關(guān)系，否則即為違法解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)向勞動者支付賠償金。